Hävning av tjänsteförhållande under prövotid
Problemet. Enligt 8 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan ett tjänsteförhållande inledas med en prövotid som är högst sex månader lång. Motsvarande bestämmelser finns i statstjänstemannalagen och i arbetsavtalslagen. I arbetsavtalsförhållanden kan prövotiden dock vara högst fyra månader lång.
Idén med prövotiden är att arbetsgivaren under början av anställningsförhållandet ska ha en möjlighet att ta ställning till om rätt person blivit rekryterad för jobbet. Arbetstagaren ska för sin del kunna överväga om jobbet var det rätta för honom eller henne. Därför kan anställningsförhållandet hävas under prövotiden utan iakttagande av uppsägningstider och utan hänvisning till de egentliga uppsägnings– eller hävningsgrunderna. Prövotiden har en större betydelse för arbetsgivaren, eftersom arbetsgivaren blir bunden av uppsägningsgrunder så snart prövotiden löpt ut. Risken med prövotiden är ändå betydligt större för arbetstagaren, eftersom en arbetsgivare alltid kan rekrytera en ny person, medan arbetstagaren blir utan jobb.
Trots att ett anställningsförhållande kan hävas under prövotiden på rätt allmänna grunder – det räcker med att arbetsgivaren inte är nöjd med arbetstagarens insatser eller att arbetstagaren anser att jobbet inte motsvarar förväntningarna – kan en hävning inte göras godtyckligt. Dels får grunderna för hävning inte vara diskriminerande – de får t.ex. inte basera sig på arbetstagarens politiska eller religiösa åsikter – dels måste arbetsgivaren iaktta vissa formkrav.
De här formkraven har aktualiserats i följande avgörande från högsta förvaltningsdomstolen.
Fallet. HFD 15.4.2011 liggare 1112
Rektorn för Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä hade den 25.11.2008 hävt tjänsteförhållandet för en timlärare som anställts för en prövotid som gick ut 30.11.2008. Rektorn hade i sitt beslut konstaterat att tjänsteförhållandet hävts eftersom skolan inte varit nöjd med A:s arbetsinsats.
Samkommunens styrelse förkastade det av A anförda rättelseyrkandet över rektorns beslut. A överklagade beslutet hos förvaltningsdomstolen.
Sitt avgörande inledde domstolen med att först hänvisa till 8 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare (tjänsteinnehavarlagen), som innehåller den grundläggande regeln om prövotid. Därefter hänvisade förvaltningsdomstolen till 42 § i tjänsteinnehavarlagen enligt vilken rätten att häva ett tjänsteförhållande förfaller, om inte skälet därtill redan före det har förlorat sin betydelse, 14 dagar efter det att arbetsgivaren har fått kännedom om orsaken till hävandet. Ytterligare hänvisade förvaltningsdomstolen till 43 § i tjänsteinnehavarlagen. Paragrafen anger i 1 mom. följande: ”Innan arbetsgivaren säger upp eller häver ett tjänsteförhållande ska tjänsteinnehavaren ges tillfälle att bli hörd om skälen jämte motivering till att tjänsteförhållandet upphävs. Vid hörandet har tjänsteinnehavaren rätt att anlita ett biträde. Tjänsteinnehavaren ska underrättas om rätten att anlita ett biträde. Arbetsgivarens beslut om uppsägning eller hävning jämte motivering ska antecknas i protokollet.”
Förvaltningsdomstolen konstaterade att hörandet bör uppfylla vissa minimikrav. Syftet med hörandet måste meddelas, likaså orsakerna till hävning. Därtill måste arbetstagaren meddelas om rätten att anlita biträde. Dessa krav hade inte uppfyllts i fråga om A. Utbildningschefen hade den 24.11.2008 per telefon föreslagit ett möte hemma hos A, varefter han via e-post hade kallat A till ett möte i A:s arbetsrum 25.11.2008. I e-postmeddelandet hade utbildningschefen bland annat konstaterat att ”mötet gäller fortsättningen av ditt anställningsförhållande, eftersom din prövotid håller på att löpa ut 30.11.2008”. Enligt förvaltningsdomstolen motsvarade det här inte kraven på hörande enligt tjänsteinnehavarlagen.
Förvaltningsdomstolen konstaterade också att hävning av tjänsteförhållandet bör äga rum 14 dagar från det att arbetsgivaren fått reda på orsaken till hävandet. A hade med stöd av läkarintyg varit sjukledig från och med 11.11.2008 och sjukledigheten hade pågått åtminstone till 5.12.2008. Den senaste kontakten mellan utbildningschefen och A gällande A:s arbetsinsatser gällde en incident, då utbildningschefen hade uppmanat A att gå tillbaka till klassen för att hålla sin lektion. A hade svarat att han är ovillig att göra det eftersom han känner sig sjuk. Tidpunkten för den här incidenten framgick inte av handlingarna, men den måste ha ägt rum före A:s sjukledighet. Eftersom A var sjukledig redan 11.11.2008 ansåg förvaltningsdomstolen det vara klart att hävningen ägt rum först efter den i lagen stadgade fristen om 14 dagar.
Eftersom hävningen genomförts i oriktig ordning upphävde förvaltningsdomstolen rektorns och samkommunstyrelsens beslut.
Samkommunens styrelse överklagade förvaltningsdomstolens beslut hos HFD. I fråga om de påstådda bristerna i hörande menade styrelsen att man på alla sätt hade försökt ordna ett hörandetillfälle med A, utan att lyckas. Vad sedan gällde den 14 dagar långa fristen som förvaltningsdomstolen med stöd av 41 § i tjänsteinnehavarlagen hade hänvisat till menade styrelsen att denna tolkning helt står i strid med rådande praxis och doktrin. Tidsfristen gäller inte hävning under prövotiden enligt 8 § utan övriga fall av hävning, om vilka stadgas i 41 § i tjänsteinnehavarlagen.
I sitt avgörande hänvisade HFD först till 8 § och 41–43 § i tjänsteinnehavarlagen. Enligt 41 § får arbetsgivaren endast av synnerligen vägande skäl häva ett tjänsteförhållande så att det upphör genast oberoende av den uppsägningstid som ska iakttas. Som sådana skäl kan betraktas ett så allvarligt brott mot eller åsidosättande av tjänsteinnehavarens förpliktelser som följer av lag eller bestämmelser och som är av så väsentlig betydelse för tjänsteförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter tjänsteförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar. I 42 § stadgas om att hävningsrätten förfaller 14 dagar efter det att arbetsgivaren fått kännedom om orsaken till hävandet. I 43 § stadgas om hörande i samband med uppsägning eller hävande av ett tjänsteförhållande. I paragrafens 5 mom. anges följande: Då ett meddelande om hävning av ett tjänsteförhållande skickas per brev, anses den grund som avses i 8 och 41 § ha åberopats inom föreskriven tid, om meddelandet inom den tiden har postats.
HFD gick därefter igenom en del av regeringens proposition 196/2002 som ligger till grund för tjänsteinnehavarlagen. I propositionen konstateras bland annat att hävning under prövotid kan genomföras utan de grunder för uppsägning eller hävning som ingår i 35 § och 41 § tjänsteinnehavarlagen. Hävningen under prövotid får dock inte ske på diskriminerande grunder utan måste ansluta sig till arbetstagarens arbetsprestation på ett sådant sätt att det finns orsak att anse att arbetstagaren inte utför arbetet på det sätt som arbetsgivaren kan förutsätta.
I fråga om hörande enligt 43 § anges i propositionen att arbetstagaren måste ges en möjlighet att få del av de grunder för uppsägning eller hävning enligt 8 § och 41 § som arbetsgivaren åberopar. Arbetstagaren måste också få en möjlighet att uttala sig om de här grunderna. Det är inte fråga om en förhandlingssituation, utan det räcker att arbetstagaren ges en faktisk möjlighet att bli hörd. Arbetstagaren behöver inte utnyttja den här möjligheten.
HFD gick därefter över till att bedöma det konkreta fallet. Vad gällde hörande kom HFD till samma slutsats som förvaltningsdomstolen: Det sätt på vilket A hade meddelats om möjligheten till ett möte uppfyllde inte kraven på hörande enligt 43 § i tjänsteinnehavarlagen. Vad gällde tidsfristen för att åberopa grunderna för hävande kom HFD till en annan slutsats än förvaltningsdomstolen. Enligt HFD skiljer sig bestämmelsen om hävande av ett tjänsteförhållande enligt 41 § väsentligt från hävande under prövotid enligt 8 §. Medan hävning enligt 41 § endast kan ske på strikt bestämda grunder kan hävning under prövotiden genomföras av betydligt mer omfattande orsaker. Hävning enligt 41 § kan endast genomföras av arbetsgivaren, medan hävning enligt 8 § kan genomföras både av arbetsgivaren och av arbetstagaren. Också 42 §, som innehåller bestämmelsen om den 14 dagar långa fristen gäller endast arbetsgivaren. Lagsystematiskt hör 41 § och 42 § ihop. Den i 42 § angivna fristen gäller således inte hävning under prövotid. Då rektorn hade fattat beslut om hävning den 25.11.2008 och samma dag postat beslutet, hade hävningen gjorts inom stadgad tid, eftersom prövotiden löpte ut 30.11.2008. Till den här delen var således beslutet lagligt.
HFD:s slutsats blev att hävningen av A:s tjänsteförhållande under prövotiden hade tillkommit i oriktig ordning på grund av fel i hörandet. Förvaltningsdomstolens slutsats blev därför i kraft, och beslutet att häva A:s tjänsteförhållande var således upphävt.
Kommentar
HFD har publicerat det här fallet som ett s.k. kort referat och uttryckligen lyft fram frågan om den 14 dagar långa tidsfristen enligt 42 § i tjänsteinnehavarlagen. HFD har önskat betona att den här tidsfristen inte gäller hävning av ett tjänsteförhållande under prövotiden. Den här tolkningen är också den naturliga i och med att det inte i samband med hävning under prövotid behöver finnas lika specifika hävningsgrunder som när det gäller hävning enligt 41 §, som är den radikalaste grunden för arbetsgivaren att få ett tjänsteförhållande att upphöra. Hävningsgrunderna ska då vara så starka att ”det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter tjänsteförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.” Det är naturligt att sådana grunder, liksom också uppsägningsgrunderna, måste åberopas inom en rimlig tid, som enligt lagen är 14 dagar.
Hävning under prövotiden är av helt annan karaktär. Som grund räcker att arbetsgivaren inte är nöjd med arbetstagarens insatser, och det behöver inte alls vara fråga om något specifikt fel som arbetstagaren gjort eller om någon särskild händelse. Till sådana allmänna grunder lämpar det sig inte att koppla en tidsfrist inom vilken arbetsgivaren ska reagera. Det finns ju hur som helst en bakre gräns för hävning under prövotid: Enligt lagen kan prövotiden vara högst sex månader lång.
Vad gäller hörande är situationen klar. Ett meddelande om ett möte mellan arbetsgivaren och arbetstagaren räcker inte. Det ska framgå att arbetstagaren blir hörd med anledning av en eventuellt förestående hävning. Orsakerna till hävning ska också anges, även om de här orsakerna kan vara rätt allmänt formulerade då det gäller hävning under prövotiden. Rätten att anlita biträde ska också anges. Eftersom utbildningschefens kontakter med A inför mötet om hävning inte innehöll all den här informationen hade hörandet inte genomförts på det sätt som 43 § tjänsteinnehavarlagen förutsätter.
Vad hände sedan? I sina besvär hos HFD meddelade samkommunen att den hade fattat ett nytt beslut om hävning under prövotid 22.4.2010. A och hans biträde hade kallats till ett hörandetillfälle, men inte anlänt. Enligt samkommunen hade den ursprungliga hävningen under prövotid nu trätt i kraft.
I tjänsteinnehavarlagen anges att om uppsägningen eller hävningen upphävts på grund av ett fel i förfarandet – alltså inte på grund av lagstridighet – anses uppsägningen eller hävningen ha trätt i kraft enligt det ursprungliga beslutet, om myndigheten fattar ett nytt beslut i rätt ordning. Eftersom det uttryckligen var ett formfel som ledde till att hävningen av A:s tjänsteförhållande upphävdes, kunde samkommunen rätta sitt beslut genom att förnya hävningen och genomföra hörandet på korrekt sätt. Ur A:s synvinkel blev alltså slutresultatet att hans tjänsteförhållande blev hävt enligt det ursprungliga beslutet. Eftersom varken förvaltningsdomstolen eller HFD hade undersökt den egentliga hävningsgrunden, fanns det ännu en teoretisk möjlighet för A att inleda en ny besvärsprocess och påstå att hävningen skett på olaglig, diskriminerande grund. Huruvida A genomfört en sådan process känner jag inte till.
