”Det är absurt” — konsulter säger att kommuner tappar goda direktörskandidater på grund av offentlighetsprincipen
Vem vinner på att veta vem som sökt ett kommundirektörsjobb? frågar sig Anders Finne. Jerker Gräsbeck tycker att rekryteringsprocessen kunde framskrida med släckta lyktor, tills de bästa kandidaterna vaskats fram.
Endast tre personer sökte tjänsten som stadsdirektör i Jakobstad. Sannolikt leder det till att ansökningstiden förlängs av stadsstyrelsen. Så gjorde politikerna i Närpes i våras, då bara fyra personer lämnat in sin ansökan inom utsatt tid.
I april förklarade Närpes stadsstyrelseordförande Olav Sjögård (SFP) att ointresset beror på de osäkra tiderna. Den förklaringen upprepade Ove Sjölund (SFP), ordförande för stadsstyrelsen i Jakobstad, i tisdags.
Men kan det finnas andra förklaringar? Går kommunerna till väga på rätt sätt i rekryteringsprocesserna? Kommuntorget ringde upp två konsulter med erfarenheter av att rekrytera både för den offentliga och den privata sektorn.
Kravprofilen är avgörande
Anders Finne är CEO på konsultbyrån A-Zeta, som nyligen blev en del av Svennerstål Leadership Group och har kontor i Vasa och Jakobstad.
Han säger att offentlighetsprincipen – det vill säga den som gör att rekryteringsprocessen, inklusive namnen på potentiella kandidater, offentlig – är en black om foten när kommunerna söker nya direktörer. Den här offentligheten är garanterad enligt Finlands grundlag.
När A-Zeta bistår kommuner i rekryteringsprocessen kan uppdraget se ut på olika sätt. Det kan handla om att intervjua och testa kandidater och ta fram beslutsunderlag där ett par tre kandidater sållats fram som de bästa för jobbet. Själva valet ligger alltid i beslutsfattarnas händer.
I bästa fall, säger Finne, är konsultbyrån med från första början och strukturerar hela processen.
— Vår filosofi bygger på att man tar fram en tydlig kravprofil. Allt som oftast slarvas det med den. Det är vanligt att kommunen säger att den vill ha en duktig chef som uppfyller följande krav, och så listar man en massa formella krav och tror att rätt personer söker. Men i rekryteringsprocessen måste man beakta hurdan kommunorganisationen är, vilka förändringar som pågår och kulturen i organisationen. Baserat på det kan man göra en detaljerad kravprofil och en jobbannons som speglar kraven och lockar rätt sökande.
En tydlig kravprofil är viktig, inte minst för kommunen själv. En kortfattad jobbannons kan locka många namn, men internt måste kommunen ha en lista med krav som de checkar av under testernas och intervjuernas gång.
— Om man inte har det tar magkänslan över. Man säger, det här är en bra människa, och så glömmer man att kommunen står inför en förändringsprocess och man har glömt att kolla om kandidaten är öppen för en sådan förändring. Vi brukar säga: ni får gå på magkänsla – när det finns två kandidater kvar. Har man sållat fram två kandidater bland tio så vet man att de uppfyller kraven.
En granskad marknad
Den här urvalsprocessen haltar, säger Finne, och en orsak är offentlighetsprincipen. Inom den offentliga sektorn är det inte ens möjligt att sondera terrängen utan att riskera att folk hängs ut på ett orättvist sätt, menar han.
— Vi vet att det är utmanande att ens ringa folk för att fråga om de är intresserade. Om deras namn finns på rapporter som vi lämnar till uppdragsgivaren så kan de hängas ut i det offentliga. Det här är absurt i mina ögon. Om jag ringer upp dig och frågar om du är intresserad av jobbet som stadsdirektör och du säger nej, men ditt namn förekommer i min rapport, så kan du lämnas ut som en bland de sökande. Och det kan ha konsekvenser för ditt nuvarande jobb.
Finne säger att det här är ett problem som han tänkt mycket på, när han utfört uppdrag för allt från Försvarsmakten i Sverige till kommuner i Finland. Kravet på offentlighet är vad som skiljer den offentliga sektorn från den privata, och som gör rekryteringen svår.
— Det är inte en fri marknad utan en granskad marknad, och det är enbart hämmande. Det finns ingen chans att locka människor att föra dialog med kommunerna utan att bli uthängda, säger Finne och tillägger att han känner till fall där kommunerna förlorat kandidater eftersom deras namn riskerat att bli kända i det offentliga.
— Det enda som kommunerna kan göra är att lägga ut arbetsannonser och hoppas på att rätt personer söker.
För vem är det viktigt att veta?
Men kan man inte se offentlighetsprincipen som ett test, givet att en kommundirektör blir en väldigt offentlig person?
—Det håller jag inte med om. Offentlighet gäller vilken chefsposition som helst, men i företagssektorn hamnar du inte där innan du blir vald. Helt klart är offentlighet ett krav som du som chef måste klara av, men på grund a offentlighetsprincipen måste du, om du inte får jobbet, förklara för din arbetsgivare varför du sökte det.
— Först måste man fråga sig, fortsätter Finne, för vem är offentlighetsprincipen viktig? Jag vet att den frustrerar både arbetsgivare och arbetstagare. Vem vinner på det här? Vem måste veta att tre personer sökte jobbet som stadsdirektör i Jakobstad? Har jag, som Jakobstadsbo, en given rätt att veta? Jag tycker inte det, och jag har haft många diskussioner med politiker, kommundirektörer och jobbsökande och alla är lika frustrerade. Jag vet har det har en negativ effekt på kommunernas flexibilitet och konkurrenskraft.
Kommunens image viktig
Finne säger att kommunerna i Finland har utvecklats och blivit mer proffsiga. Att kommundirektörsjobbet blivit mera som ett vd-jobb står i stark kontrast med offentlighetsprincipen.
— Jag menar inte att vi ska leva i ett land där saker hålls hemliga, men just nu riskerar människor att bränna sina broar till den nuvarande arbetsgivaren om de ska söka jobb inom den offentliga sektorn.
Finne säger att kravet på offentlighet är en större faktor än kravet på språkkunskaper, som aktualiseras när det handlar om tvåspråkiga kommuner. Men också kommunens image spelar in. Ingen söker en hög tjänst utan att kolla upp läget i kommunen.
— Finns det konflikter där? Går det att samarbeta med politikerna? Hur är framåtandan i kommunen? Hur kommunen uppfattas utåt har enorm betydelse.
Finns det egenskaper som varje kommundirektör måste ha, oavsett kommun?
— Vår filosofi utgår från att varje situation är unik, så det varierar från kommun till kommun. Samtidigt finns det vissa grundegenskaper, till exempel kombinationen av att vilja göra resultat och vara tålmodig – för i en kommun händer inget över en natt. Du ska också vara en god kommunikatör, med de anställda, med politikerna, med invånarna, med företagen och intresseorganisationerna.
Bred kompetens behövs
Jerker Gräsbeck, partner i konsultbyrån Signium, är inne på spår som Finne. Det som skiljer den offentliga sektorn från den privata är det politiska inslaget. När konsulter sysslar med det som kallas headhunting, så söker de efter personer med en viss kompetensprofil, en som man kommit överens med uppdragsgivaren att passar företaget vad gäller marknadsläget och ledarstilen.
— Om man kunde sålla fram en handfull kandidater med släckta lyktor är det okej med politiskt färgade val, för då vet man att kandidaterna besitter de specifika kunskaper som man kommit överens om. Men om man i ett tidigt skede i en offentlig process har ett antal sökande som inte uppfyller kriterierna så har man ett annat utgångsläge.
Gräsbeck säger att han varit med om att rätt kandidater inte sökt jobb inom kommunsektorn för att de inte velat bli utsatta för den offentlighet som en ansökan medför. En bidragande orsak har varit att de kan få problem om de inte får jobbet.
— Om en sektorchef i en kommun söker jobbet som kommundirektör i en större kommun och inte får jobbet kan hen till och med få sparken. Då får man inte de rätta kandidaterna.
Gräsbeck säger att med de med de reformer som kommunerna står inför, så måste kompetensen hos kommundirektörskandidaterna vara bred. Om rekryteringsprocessens offentlighet skrämmer bort kandidater kan fullmäktige tvingas välja bland ett urval av sökande som inte besitter den kunskap som behövs.
Herr Virtanen går i pension
Det optimala, enligt honom, vore en process som kombinerar en öppen ansökan med en rekryteringsprocess vid sidan om.
— Sedan måste man fundera på när namn offentliggörs. Jag har varit med om kandidater sagt att de drar sig ur om deras namn publiceras. Det här gör vårt jobb svårt, för då måste man offra goda kandidater och det kan också leda till kritik om att vi inte sållat fram kandidater som uppfyller kriterierna.
Det är konsultens uppgift att få fram hurdana kvalifikationer det är som kunden söker, fortsätter Gräsbeck.
— Ofta har kunden inte tänkt efter och det är vår uppgift att till och med provocera fram ett svar. Ibland är tankegången att ”herr Virtanen” har gått i pension och då gäller ”Virtanen Virtasen paikalle”, som man säger på finska. Men det är inte rätt tänkt för allt förändras och då det handlar om en nyckelposition måste man fråga sig: Vad har vi haft och vad ska vi ha? Och så bygger vi processen efter det. Inom kommunsektorn har man insett förändringsbehovet. En annan fråga är sedan om den offentliga sökprocessen och den politiska beslutsprocessen skapar förutsättningar för att få till förändringar som behövs.
Underskatta inte hembygdsfaktorn
Gräsbeck bedömer att jobbet som kommundirektör är attraktivt, och att det intresserar ur olika infallsvinklar. De med en politiska bakgrund ser det som en möjlighet att implementera åtgärder som de brinner för; andra ser det som en utmaning att få ekonomin att gå runt och höja servicenivån.
— Sen finns det också en hembygdsattraktion, det vill säga att jobbet lockar personer som länge bott i kommunen och som funderar på vad som borde ändras. De här personerna når man inte nödvändigtvis via headhunting, men nog via en öppen sökprocess. Man ska inte underskatta den motivationsfaktorn, säger Gräsbeck som upplever att språkkravet i de tvåspråkiga kommunerna inte har en så stor negativ effekt som det har inom företagsvärlden.
— Om man är intresserad av jobbet som stadsdirektör i Jakobstad eller i någon annan genuint tvåspråkig kommun så förstår man det kravet.
LÄS OCKSÅ: Krav om anonymitet kan bli en björntjänst för kommun och arbetssökande
