Ida Sulin: Anonym rekrytering i kommunen
Bild: Pixabay
Att rekrytera anonymt har blivit alltmer populärt i våra kommuner, eftersom förfarandet har klara fördelar.
Anonym rekrytering innebär att de personer som ansvarar för urvalet av sökanden till intervjuer och slutgiltigt val inte i det första skedet av rekryteringsprocessen får del av de sökandes personuppgifter, som namn eller bild. Urvalet upplevs därför som mer neutralt och sakligt. Den anonyma rekryteringen har också setts som ett sätt att undvika diskriminering, då information om studier, arbetserfarenhet och andra för uppgiften viktiga saker får en mer framträdande roll.
Läs Kommuntorget 24.3.2024: En tredjedel av landets tvåspråkiga kommuner testar anonym rekrytering
Den anonyma rekryteringen har alltså klart vissa fördelar, och som sagt är anonym rekrytering ett alltmer utbrett verktyg i kommunens verktygsback.
Det finns olika sätt att arrangera anonym rekrytering enligt min erfarenhet. Kommunen (eller en annan arbetsgivare) kan ordna anonymiteten genom att anlita en utomstående rekryteringsbyrå som till kommunen för vidare enbart vissa av de sökandes uppgifter. Kommunen kan använda sig av en rekryteringstjänst, dvs. ett stödsystem för rekryteringstjänster, där systemet avslöjar de sökandes fullständiga uppgifter enbart efter att kommunen exempelvis bestämt sig för vem som kallas till intervju. Kommunen kan också använda sig av sin egen registratur, så att registraturens personal anonymiserar ansökningarna för de med rekryteringsansvar.
Anonym rekrytering har inte varit normen när lagstiftning som påverkar myndigheternas rekryteringssituationer uppgjorts, och därmed finns det åtminstone några utmaningar som kommunen bör tackla. Jag frågar mig om den anonyma rekryteringen överhuvudtaget är möjlig, utan att ge avkall på centrala rättsprinciper.
För det första kräver exempelvis förvaltningsrättens jävsregler en viss kunskap om de sökande till en tjänst eller öppen position för att lagstridigheter skall kunna undvikas. Enligt förvaltningslagen 28 § är exempelvis en tjänsteinnehavare jävig att delta i beredning eller beslutsfattande om en närstående är sökande. Visst fungerar praktiken säkert så att närstående självmant berättar om att de sök en öppen position, men någon skyldighet till detta finns inte. Om det vid en anonym rekrytering skulle uppdagas brott mot jävsreglerna måste hela processen göras om.
Det är alltså upp till kommunen att i den anonyma rekryteringen på sätt eller annat säkerställa att jävsreglerna efterföljs.
Om exempelvis media begär att få ut ansökningshandlingar som lämnats in inom ramen för en anonym rekryteringsprocess har media rätt till dessa i sin helhet, trots att kommunens ansvarspersoner kanske inte har sett all information.
Visst finns det en tidsgräns angiven i offentlighetslagen som ger kommunen en tvåveckors tidsfrist innan begäran om information måste avgöras, men utgångspunkten också i offentlighetslagen är att information skall ges utan oskäliga dröjsmål, alltså så snabbt som möjligt. Därmed är det heller inte i längden hållbart att tänka sig en tvåveckors anonymitetsfrist innan information lämnas ut, det skulle inte vara förenligt med lagen.
Slutsatsen blir alltså att användningen av anonym rekrytering sina fördelar till trots blir en hård nöt för kommunen att tackla. Inte omöjlig, men utan klara rutiner för att klara av frågor exempelvis rörande jäv och offentlighet kan enskilda situationer bli kaotiska i förvaltningen.
